长江商学院经济学助理教授钟灵博士在演讲中表示，当前，在全球化到去全球化、金融市场不确定性、互联网引发认知“错觉”、机器取代人类、人口政策余波带来管理挑战的宏观背景下，人力资源管理的“道”与“术”格外重要。知识和经验能够借助AI在组织中流动，但仍离不开真人员工通过合理的组织机制实现。她认为，未来制度的目标不是让人和AI竞争，而是为“人”和“机器”设计一套能和谐共处、共同执行的游戏规则，这才是组织发展的方向。
智联招聘测评研究院执行院长田娟娟则以《从工具到伙伴，AI面试的进化之路》为主题，基于一线实战，分享大模型与智能化工具在招聘中的广泛应用经验。她表示， HR简历处理工作量极大、候选人因面试反馈时间久而流失率高、依赖人工主观判断易精准度存疑是企业招聘的“三重核心挑战”。智联招聘AI面试产品正是适用于解决以上的企业招聘困境：从“解决基础效率”的工具升级为“协同创造价值”。自2019年起AI面试作为基础工具开始萌芽，到2022年同类产品大爆发，再到2023年起进入快速落地期，依托生成式AI，实现“千人千问”，满足企业差异化选人、精准深度评估需求，当前，AI面试能根据候选人前序反馈动态追问，同时关注候选人情绪，提供人性化关怀，提升候选人的体验。
田娟娟指出，支撑个性化、精准度的核心，是智联招聘的3⁴评价体系智能引擎——有智联近20年的面试经验、心理学等理论支撑，还有百万级多模态数据沉淀，从维度、指标、关键特征、样本库4方面拆解内容，结合能力层、态度层、动机层3层架构，再依据不同岗位设置多元评价维度结构与权重，实现精准评估。某银行连续3年使用该产品，初期人工复审与AI判断一致性高，后续取消人工复审；面试组织从11000人分4场（2小时/场）变为1场完成。
田娟娟表示，未来智联招聘AI面试还将拓展更多场景，让AI承担规模化筛选、数字化评估工作，HR专注把握“温度”与“匹配度”，助力做出更精准的招聘决策。
圆桌对话环节中，钟灵博士、田娟娟院长与储丹丹女士围绕“AI如何改变企业的人才配置逻辑”、“经验与直觉的价值”、“组织如何应对人机协同”这三个焦点问题展开深度对话。
在被问及AI 最先影响哪些类型岗位的用人需求，以及对未来员工核心技能的要求时，田娟娟将AI应用型人才分为三类：AI应用型人才即需要开放型学习，提升将业务的诉求转化为用AI去提效的能力；AI研发型人员需要拥有融合性的整合能力，将AI落地到产品；AI开发人才即AI数据标记师、大模型训练师、生成式人工提示词优化师等，需要创新性和突破性思维去解决实际问题。而钟灵与储丹丹均表示，AI对用人逻辑的改变，最直观的体现在对人的关键能力的看重，抽象能力、共情能力、创造能力，以及有没有足够的审美，去判断AI提供的选项，才是更重要的。
越来越多的人意识到，AI不是孤立的，要嵌入组织流程与人协作，这背后不只是工具问题，更是组织文化和制度设计的问题。面对“组织该如何应对人机协同”这一问题，田娟娟表示，团队或组织的文化特征很难用量化指标评估，需要人来判断“契合度”“匹配度”。AI更多是管好数据、管好信息，提供辅助参考，但人要做“情感介入”的部分，例如AI面试能解决“是否作弊”的问题，但没法判断“是否伪装”，因此人机深度协同是大势所趋。
为了帮助HR们更好理解AI时代下的人才管理逻辑，智联招聘HR研习社与长江商学院钟灵教授联合打造推出了“人力资源管理实战系列课程”。该课程融汇50余个企业真实案例，以“理论讲解+实践分析”双线推进，助力企业HR实现从“操作执行”到“策略设计”的认知突围与能力进阶。
AI正在深刻重塑招聘的每一个环节，但“人”的价值反而更加凸显。如何在智能与人之间找到平衡，将成为未来企业人才竞争力的关键分水岭，未来高效的人才决策体系必将是人机相互赋能的模式。
