近年来，中国数字经济蓬勃发展，截至去年已经达到约56.1万亿元，占国内生产总值的比重约为44%。与此同时，中国数字算力总规模位列全球第二，成为经济增长的新引擎。在这样的背景下，数字化组织人才建设显得尤为重要。本文以佩信萃取能源、汽车、金融、高科技、互联网等行业数字化人才服务方面的经验为基础，结合行业洞察，总结了可持续的数字化人才管理策略，旨在为企业的数字化转型提供有益参考。
图1：各行业加快数字化转型步伐
搭建强大数字化人才团队是企业数字化转型的基础。根据《产业数字人才研究与发展报告(2023)》，当前数字人才缺口约为2500万至3000万，且缺口持续扩大。传统产业如能源、医药、金融和汽车吸引数字化人才方面相对较弱,尤其是与薪酬水平较高的互联网和芯片行业相比。
01 数字化组织人才建设的四个重点
数字化组织的人才发展建设可以归纳为四个重点：确定数字化人才标准、进行人才规划、外部引进人才、内部发展人才。
首先，通过岗位分析确定数字化人才的标准，并结合人才盘点进行规划，这些步骤属于人才需求分析，需要使用数字化价值链模型、岗位图谱、人才能力模型和能力结构分类等工具和模型。其次，外部引进和内部发展人才是执行层面的工作，涉及数字化人才招聘流程和技术、人才外包、数字化意识培训、知识和技能培训以及精准激励等具体方法。
图2：数字化组织人才发展的四项重点工作
02 RATIO策略：提升数字化人才引进和发展效率
为促进数字化人才的引进和全面发展，佩信提出了RATIO策略。该策略致力于协助企业实现数字化人才的引进、培养和战略性发展。RATIO策略包括系统性综合运用5种方法建设完整的数字化人才团队并保障团队韧性。
其中，向外寻求解决方案包括：招聘、自动化、外包都是从企业外部引进新人和数字化工具; 向内寻求解决方案，包括培训和激励则是在企业内部发展和激励人才。这5种方法有各自的相对优势和适用情况，因此应组合使用并按照一定的比率在这5项上分配预算等资源。
图3：RATIO人才引进和发展策略模型
Recruiting：量身定制招聘策略，应用数字技术驱动招聘
企业招聘数字化人才时，必须考虑组织的长期目标，包括当前急需的职位以及储备人才的招聘。在招聘流程中，有四个关键点需要特别定制化，即候选人体验、雇主品牌、招聘渠道和人才评估。
Automation：数字员工是劳动力市场的新物种
在RATIO策略中，自动化的主要优势在于能够持续降低用工成本并提高资产利用率。然而，自动化也涉及相对复杂的风险（例如网络安全等技术风险），因此必须与企业的数字化转型战略高度协调一致。麦肯锡在《数字化劳动力白皮书》中指出，企业采用数字员工有望在1-3年内实现显著收益。
图4：企业采用数字员工1-3年收益预期
作为传统用工模式的补充，麦肯锡基于传统劳动力的工作表现及反馈，将数字员工的典型应用场景总结为不想干、不好干、干不好。
图5：数字员工的应用场景
Training：数字化意识与技能同行，构建完善人才发展机制
数字化意识不仅仅是个人对数字化转型的认知和理解，还包括情感因素以及参与数字化转型的意愿，数字化意识与能力的九宫格模型也突出了培养团队的数字化意识与提供具体的知识和技能培训同等至关重要。
数字化人才培训项目则分为四个关键环节，共同影响了投入的有效性。首先是与企业数字化转型战略契合的需求分析，其次是注重培训课程内容和形式的开发；将学习成果与绩效挂钩以激励员工，最后是通过完善制度安排促进员工内部流动，实现技能升级和重塑。
图6：数字化意识与能力9宫格
举例说明，某证券公司针对数字化人才的职业发展双通道，可以为不同层级，不同发展路线的员工提供针对性的培训计划。
图7：某证券公司数字化人才职业发展双通道示例
Incentive：智能分析精准激励，提升敏捷数字化员工体验
关键岗位人员在数字化转型中扮演着至关重要的角色，因其在企业战略性和岗位不可替代性而备受关注。企业应重视绩效和离职可能性的综合评估，保留高绩效低风险人才，培养低绩效低风险员工，并积极争取高绩效高风险员工。
图8：数字化人才激励的5大因子
Outsourcing：不求所求，但求所用
在数字经济时代，数字化转型的企业通常需要同时探索多条技术路线，推进多个开发项目，这导致了对数字化技术、应用和管理人才的需求出现波动和不确定性。特别是在数字化转型的探索阶段，企业对数字化转型规划专家等高端稀缺人才的需求会有阶段性的增加。在面对这种情况时，企业可以通过灵活用工或采购咨询服务的方式获得敏捷的人才支持。
而选择合适的人员外包供应商显得尤为重要。人才外包供应商的核心竞争力主要有三点：首先是人才招聘与交付，保证人才招聘的专业性和招聘需求的及时响应；其次是全流程的运营管理，运用数字化技术将流程精细化和岗位管理的标准化，最后做好风险管理，做好合规。
图9：人员外包供应商的核心竞争力及重要指标
03 RATIO策略典型形态和具体使用参考指南
基于企业实践观察，RATIO策略可呈现四种典型形态：外向型、内向型、探索型和增长型。雷达图对比各策略的成本投入情况，以外包、自动化和培训为例，探索型RATIO策略的企业在这些方面投入成本相对较高。如果企业在这一阶段尚未明确数字化转型战略，可优先通过外包来实现数字化转型的价值提升，同时结合自动化和培训，探索验证数字技术在业务流程中的应用方案。
图10：RATIO策略4种典型策略
RATIO策略为数字化人才的外部引进和内部发展提供了总体策略方向，但企业需要根据明确的数字化转型战略和人才需求，结合阶段性规划目标及内部条件、时间和资金成本、合作伙伴资源等方面的限制，制定和实施最为适宜的具体策略。
图11：RATIO策略使用具体指南
04 RATIO策略评估：人效指标和弹性指标双重检验
人力资源效能（HR Efficiency）的提升可以视作人力资本价值提升的另一种表现。在企业推进数字化转型过程中，人力资源效能指标的变化不仅反映了数字化人才团队建设的效果，也体现了数字化转型的成效。基本的人均类和元均类指标揭示了人才结构、作业工具、业务流程等方面的转变与人效之间的关系，特别是在企业实施RATIO策略前后这些指标的变化情况。
图12：数字化企业人力资源效能提升模型
典型的弹性类指标，如销售收入的RATIO成本弹性，指的是报告期内销售收入变动对企业实施RATIO策略所投入成本的反应程度。此外，还可以分析各项财务结果的变化对RATIO策略中每一项投入成本（包括员工人数、人工成本、数字化工具成本、培训成本、激励成本、外包成本）的反应。进一步而言，可以评估价值链各环节财务结果的变化对RATIO策略各项成本的影响，以全面检验RATIO策略的实施效果。
数字化转型要求人才先行，要求领导者具备前瞻性、系统性的变革思维，应用新方法与策略建设数字化人才团队，并在客户资产、组织发展、运营管理方面实现数字化。
佩信研究院提出RATIO数字化人才引进和发展策略，分析其相对优势和适用情况，强调企业需要在明确数字化转型战略和人才需求基础上，根据阶段性规划目标，以及时间和资金成本、内部条件、合作伙伴资源等方面的限制，制定和实施最恰当的具体策略。
《数实融合，人力资源与战略转型新构想》报告通过佩信集团对于多个行业提供数字化人才服务的经验，重点介绍数字化转型人才需求分析方法，以及数字化人才引进和发展策略，旨在为企业数字化转型战略设计、岗位分析、人才评估、人才团队建设等提供有价值的参考。
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