近日，全景求是联合济南高新国际人力资源服务产业园，共同举办“泉城领导者研讨会”。全景求是董事长魏兴出席研讨会，并与来自青岛啤酒、齐鲁制药、中国重型汽车集团等众多知名企业人力资源管理者，围绕本次主题“招聘质量和人才管理新趋势”，共研前瞻新趋势、激荡新思维，从不同视角带给更多人力资源管理者新的思路，在不确定性中找到确定性，探索企业人才经营之道。
研讨会现场
比起“救火”，更重要的是“防火”
无论企业处于何种发展阶段，要想基业长青，人才是根本。面对高质量人才招聘的任务，一方面，HR的工作变得越来越有价值;另一方面，今年的招聘发生了结构性改变，打破了以往的“抢人”常态，使得几乎每一家企业都遇到了很大的挑战：
·业务变化快，新岗位不断涌现，人才画像难摸清;
·业务高增长压力下，关键岗位人才难以精准匹配;
·为填补空缺，人才替补总是追求“快”，而忽视潜在风险;
·新员工对企业不了解，粘性低、流失快。
全景求是董事长：魏兴
面对这些挑战，魏兴认为：
“企业想要突破人才招聘瓶颈，就必须转变招聘思维。在传统思维下，HR总是在「救火」，而招聘新常态下，企业需要做的是「防火」，通过提前构建完备的招聘质量管理体系，长期持续优化人才结构，才能实现降本增效。如何更好的“防火”，HR们应该围绕以下几个方面进行延伸：
·洞察人才本质需求，勾画精准人才画像;
·聚焦人才风控与真实属性，提升管理组织的人才资本;
·深刻理解组织与【关键岗位】人才适配度，撬动业务增长。
塑造精准人才画像，提升招聘精准度
HR对人才需求的分析不够深入、具体，只停留在表面，对画像模糊不清，没有明确所需人才的具体特点和能力，导致招聘和培养人才的效率难以有所突破。专业的HR要及时根据不同业务更新人才画像，保证其符合现实需求。
对人才进行有效管理，才是提升企业的核心竞争力的关键
HR仅凭简历和面试往往无法透过表面看本质，更无法对人才有效管理。因此，HR首先要在招聘阶段制定招聘计划，建立招聘流程和标准，其次要完善的人才评估机制，包括数据分析、面试访谈、背景调查等方式。
其中背景调查为HR提供了更加深入、全面了解候选人的过往经历、能力、素质，甚至是潜力等关键信息的机会，通过清晰的背调报告，让HR更加全面的了解候选人的真实情况，为HR或用人部门提供有价值的参考，使其能够做出正确的招聘决策，降低招聘成本和人力资源浪费的风险，确保招聘的人才符合企业的需求和要求。
当人才进入企业后，结合人才培养机制、人才激励手段、人才留存方案等一系列措施，才能为企业的长期发展提供有力的人才支持。
提升人岗匹配度，把好企业降本增效识人关
HR在帮助企业降本增效的道路上，一定会遇到一个棘手的问题，那就是我招来的人工作一段时间后发现，和公司或者岗位“不合”。例如，一个性格内向、不善于与人沟通的技术大牛，却被安排成为项目主管，每次与其他部门沟通都很困难，项目迟迟没有进展，这不仅会影响项目的生产效率和产品质量，更会增加企业的人力成本和培训成本。此外，在人才评估方面，要注重多维度、全面化的评价方式，以客观公正的标准来衡量候选人的能力和潜力。
同时，魏兴还分享了未来人才管理的新趋势：“企业管理者可以通过重视员工的综合素质，注重员工的专业技能和软实力的培养;倡导员工自我管理，鼓励员工参与公司的管理和决策;引入互联网思维，创新人才管理方式，如弹性工作制度和共享办公空间等方式提升人才成就感、幸福感和归属感。
从而提升人才保有率以及雇主品牌形象，建好人才的蓄水池，有效帮助企业增加竞争优势、节约招聘成本、提升招聘效率，最终实现组织战略目标。”
全景求是在积极探索新的招聘质量管理策略和方法的同时，将与更多同中国济南人力资源服务产业园一样的国家级高新区建立多维深层连接，为更多企业打造真实、全面、精准的招聘质量管理解决方案，以帮助企业应对一次又一次的人才变革，穿越市场周期，追求更长远的价值，成为基业长青的企业。
