近日，Moka 在深圳举办了「走进 AfterShip」的主题沙龙活动，邀请 40 多位电商、SaaS、智能硬件企业的 HRD 等人力负责人共聚一堂。
活动中，AfterShip 全球人力行政及项目管理总监 Flora Zeng 受邀围绕「如何从 0 到 1 搭建全球人力行政体系」进行了主题分享，展示了 AfterShip 在多产品、多时区、多国家协同管理方面的体系搭建实战经验。
# 长期主义视角下的人力体系建设:从几十人到近 500 人的全球团队
作为一家 DAY 1 就国际化的公司,AfterShip 成立十余年来,始终秉持着长期主义的视角,来思考体系建设。
随着业务在北美、欧洲、亚太等地的全球发展,团队规模快速扩张到接近 500 人,区域、语言、文化和时区的复杂度显著提升,人力与行政体系必须具备:
能支撑多国家、多实体运作
能在全球范围内对齐标准和流程
能在不依赖单一管理者的情况下自我运转
因此,AfterShip 在很早期就开始系统性搭建包括:雇主品牌、职级体系、薪酬宽带、绩效管理、文化价值观、HRBP 等模块在内的整体体系,并在之后数年持续优化迭代,逐步扩展到全球。
# 体系核心:统一管理语言,让全球协作有章可循
Flora 认为,全球人力行政体系的目的是“统一管理语言”,让不同地区、不同背景的团队在谈论「职级」「晋升」「转岗」「绩效」时有共同的定义和对话方式。
在实践中,AfterShip 通过以下方式统一管理语言:
统一术语与定义:将不同国家、不同惯用称呼的职级与概念统一命名,如统一使用 T/M 职级序列、统一转岗定义(internal mobility)等。
统一标准与工具:无论员工位于北美、欧洲还是亚太地区,都使用统一的人才评估框架、统一的绩效周期及流程。
统一对「人才」的看法:不仅关注专业能力,也关注文化契合度、全球视野、适应变化的能力和为结果负责的成熟度。
在统一管理语言的基础上,AfterShip 得以在全球范围内同步开展人才评估、晋升与任用,并显著降低管理沟通成本。
# 文化作为基建:从使命价值观到行为与工具的全链路落地
在 AfterShip 的人力行政体系中,文化并非挂在墙上的口号,而是贯穿选、用、育、留等人才的全生命流程和基础设施。
AfterShip 从三层结构搭建文化体系:
1、MI(使命、愿景、价值观):明确公司长期要成为怎样的企业、希望吸引和成就什么样的人。
2、BI(行为层):将价值观拆解为可观察、可评估的行为标准,形成可打分的 Scorecard。
3、VI(视觉与感知层):通过办公空间、文化墙、活动、周边与内容输出,将文化具象化,让员工走进办公区就能感受到「这是一家什么气质的公司」。
文化体系并不仅停留在宣导层面,而是深度嵌入人力机制中:
招聘阶段:文化被写入招聘标准,纳入面试 Scorecard,在关键情形下拥有一票否决权。
面试与面试官培训:为面试官准备文化题库和行为面试方法培训,使其在评估候选人时能够结合价值观进行判断。
试用期与晋升/转岗:文化分数是晋升与转岗评估的重要维度,对于职级越高的员工,文化要求越高。
内部传播与强化:通过内部专访、优秀员工故事、文化手册、新员工培训、管理者文化手册等方式,持续对内输出文化样板。
通过「规则 + 工具 + 机制」,文化在 AfterShip 的人才全生命周期中实现了闭环应用。
# 机制优先:通过制度设计让流程自带执行力
相较于仅仅发布制度,AfterShip 更强调「机制设计」。
在人力行政体系搭建中,AfterShip 重点打造了几类关键机制:
全球 HRBP 接口清晰:在北美、亚太、欧洲等各个办公室设立 HRBP 角色,作为各区域业务跨区域协作机制之间的桥梁,确保政策落地与反馈回流。
面试官准入机制:业务负责人及面试官必须通过面试官培训,了解公司的人才标准与文化要求,才能参与正式面试。
关键流程中心化及区域适配:如年度预算、绩效周期、晋升流程等,则统一制定规则和时间节奏,各区域在统一框架内执行。
这套机制使得人力行政体系可以在组织扩张与人员更替的情况下保持稳定运行,而不高度依赖某一位管理者的个人驱动力。
# 体系成效:雇主品牌与内推数据的双重验证
在活动现场,AfterShip 也分享了体系运行带来的一些阶段性成果:
雇主品牌认知度提升:从早期几乎无人知晓,到现在已经有越来越多候选人主动通过公众号、B 站等渠道关注并投递,希望加入 AfterShip。
员工内推率显著提高:在团队规模不断扩大的前提下,AfterShip 的员工内推比例一度达到约 64%,即新入职的 3 人中有 2 人来自内部推荐,当前稳定在约 40% 左右。
这些数据背后,是员工对公司文化的认可、对组织氛围的信任以及对人才标准的共识,也反向验证了人力行政体系在中长期建设上的价值。
活动现场朋友,踊跃提问及互动
# 面向未来:在复杂环境中持续打磨全球化人力体系
在问答环节中,针对「业务高速发展与文化筛选的平衡」「不同国家劳动法与管理效率的取舍」「职级体系搭建的时机」等问题,AfterShip 的实践给出了一个共同的答案:
体系不是为 HR 而建,而是为了让公司在更大规模、更高复杂度下依然保持清晰、透明、高效。
未来,AfterShip 将继续围绕「全球化协作」「文化驱动组织」「AI 赋能」等方向迭代人力行政体系,在支持业务稳健发展的同时,为全球人才提供更加清晰、可持续的成长路径。
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